L'intéressement, la participation et l'actionnariat salarié
Service des Affaires Européennes du Sénat
Table des matières
La participation des salariés
à la vie de l'entreprise prend deux formes principales : la
participation à la gestion, qui a fait l'objet d'une précédente
étude, et la participation financière, qui constitue l'objet
de la présente étude.
La participation financière des salariés désigne
aussi bien la participation aux bénéfices que la participation
au capital. Dans notre pays, la participation aux bénéfices
relève du système de l'intéressement lorsqu'elle
est facultative, et de celui de la participation lorsqu'elle est
obligatoire. Quant à la participation au capital, elle est souvent
qualifiée d' actionnariat ouvrier ou d'actionnariat
salarié . Cependant, la distinction entre participation
aux bénéfices et participation au capital n'est pas aussi
claire, car les primes d'intéressement ou de participation distribuées
peuvent être investies en actions.
En France, la participation financière des salariés a
été mise en place dès 1959 par une ordonnance instituant
un système facultatif d'intéressement. Face au peu de succès
de cette mesure, deux ordonnances ont été signées en
1967, l'une rendant obligatoire la participation aux fruits de l'expansion
dans les entreprises de plus de 100 salariés et l'autre créant
les plans d'épargne d'entreprise. Ces dispositions ont été
modifiées à plusieurs reprises, et en dernier lieu par la
loi du 24 juillet 1994.
A l'heure actuelle, la participation est obligatoire dans les entreprises
de plus de 50 salariés qui ont réalisé un bénéfice
au cours de l'année précédente, de sorte qu'environ
5 millions de salariés sont actuellement concernés par
ce système. Le mode de calcul de la réserve spéciale
de participation, défini par l'ordonnance de 1967, s'impose aux
entreprises. Le montant des primes de participation versées aux
salariés varie en fonction des résultats annuels de l'entreprise.
Elles sont investies en valeurs mobilières (actions de l'entreprise,
parts de SICAV ou de fonds communs de placement d'entreprise, actions émises
par les sociétés créées par des salariés
en vue du rachat de leur entreprise...) dans le cadre d'un plan d'épargne
d'entreprise ou versées sur un compte courant rémunéré.
Leur montant maximal est de 86.820 F par an et par salarié.
Elles sont exonérées d'impôt, mais restent bloquées
pendant une durée de cinq ans sauf circonstances exceptionnelles
(mariage, divorce, naissance d'un troisième enfant, départ
de l'entreprise...).
L'intéressement, qui est facultatif, touche
près de 3 millions de salariés. La prime versée
à chaque salarié est liée à la réalisation
d'objectifs choisis dans l'entreprise et ne peut être supérieure
à 86.820 F par an. Elle est imposable, sauf si elle est versée
sur un plan d'épargne d'entreprise où elle est indisponible
pendant une durée de cinq ans. En conséquence, un grand nombre
d'entreprises ont mis en place à la fois un dispositif d'intéressement
et un plan d'épargne d'entreprise.
Les plans d'épargne d'entreprise reçoivent les
primes de participation et, le cas échéant, les primes d'intéressement
ainsi que les versements volontaires des salariés, qui peuvent donner
lieu à un abondement versé par l'entreprise. Le montant de
ce dernier est limité à 15.000 F par salarié et
par an, et ne peut excéder le triple de la contribution du salarié.
Par ailleurs, le total des sommes versées sur le plan est plafonné
au quart de la rémunération annuelle du salarié. Les
sommes recueillies sur ces plans sont investies, pour le compte des salariés,
en valeurs mobilières (actions de l'entreprise, parts de SICAV ou
de fonds communs de placement...).
Les plans d'options sur actions (stock options),
qui permettent à une entreprise d'attribuer à certains de
ses salariés le droit d'acquérir ses propres actions à
des conditions privilégiées, constituent à la fois une
forme d'intéressement et de participation au capital. Apparus aux
Etats-Unis dans les années 50, ils ont été introduits
en France par la loi du 31 décembre 1970, mais ne s'y sont vraiment
développés qu'à la fin des années 80. Ils ont
fait l'objet de nombreuses modifications législatives au cours des
dernières années.
* *
*
Les systèmes participatifs
apparaissent donc assez développés dans notre pays. Afin
de savoir s'il en va de même chez nos partenaires, la présente
étude analyse les systèmes de participation financière
institués dans plusieurs pays européens, l'Allemagne
, la Belgique , les Pays-Bas, le Royaume-
Uni et la Suède , ainsi qu'aux Etats-Unis
. Pour chacun de ces pays, on s'est efforcé d'étudier les
principaux systèmes permettant aux salariés de participer
au capital ou aux bénéfices de l'entreprise, ainsi que le régime
fiscal appliqué aux bénéficiaires des plans d'options
sur actions.
Cet examen permet de mettre en évidence que, si le Royaume-Uni
et les Etats-Unis ont multiplié les systèmes de participation
financière depuis les années 70, la participation financière
demeure, malgré les réformes récentes, peu développée
en Europe continentale.
1) Les nombreux systèmes de participation financière au
Royaume Uni et aux Etats-Unis
Au Royaume-Uni et aux Etats-Unis, il existe plusieurs formules de participation
des salariés aux bénéfices et au capital de l'entreprise
qui les emploie : partage du profit avec paiement en actions ou en
numéraire, plans d'actionnariat collectifs, plans d'options sur actions...
Toutefois, comme aucun des systèmes de participation n'est obligatoire,
les entreprises demeurent libres de les instituer ou non. De plus, le mode
de calcul des primes d'intéressement ou de participation n'étant
pas fixé au niveau national, les employeurs disposent d'une liberté
certaine.
Dans ces deux pays, les différents régimes créés
par l'entreprise ne bénéficient d'un traitement fiscal favorable
que dans la mesure où ils respectent certains critères :
durée minimale de détention des actions ou des primes d'intéressement,
plafonnement des sommes attribuées, mode de calcul identique des
primes pour tous les salariés...
Par ailleurs, aux Etats-Unis, la participation financière
des salariés constitue plus un dispositif d'épargne en vue
de la retraite qu'un mécanisme de rémunération.
En effet, la plupart des systèmes de participation offrent une possibilité
de report d'imposition jusqu'à l'âge de la retraite,
car l'imposition est différée dans la mesure où
les sommes distribuées et les produits financiers associés
ne sont pas perçus. Dans le cas contraire, le salarié paie
non seulement l'impôt dû, mais également une taxe complémentaire,
à moins qu'il ne se trouve dans une situation (maladie, licenciement...)
justifiant un versement anticipé.
2) Le caractère limité de la participation financière
en Europe continentale
Des quatre pays étudiés (l'Allemagne, la Belgique, les
Pays-Bas et la Suède), c'est la Belgique qui a fait le plus d'efforts
pour développer la participation financière depuis
le début des années 80, notamment avec la loi du 28 décembre
1983, dite loi Monory bis, qui cherche à inciter les salariés
à acheter des parts sociales de leur entreprise. Une déduction
fiscale annuelle de 22.000 BEF (environ 3.300 FRF) leur est en effet
offerte, à condition qu'ils conservent leurs parts pendant au moins
cinq ans. Par ailleurs, la loi du 18 juillet 1991 permet aux sociétés
qui ont distribué à deux reprises au moins des dividendes
au cours des trois dernières années d'émettre des actions
réservées aux membres du personnel. Les actions sont proposées
avec une décote maximale de 20 %. Quant au régime fiscal
des plans d'options sur actions, considéré comme défavorable
et donc à peine utilisé depuis son instauration en 1984,
il a été réformé en mars 1999. Pour les options
attribuées à partir du 1er janvier 1999, l'avantage
imposable est estimé forfaitairement à 15 % de la valeur
du marché des actions. L'accord de gouvernement conclu après
les élections législatives de juin 1999 entre les partis de
la nouvelle majorité prévoit la création de diverses
formules de participation des salariés.
Aux Pays-Bas, la participation des salariés au capital
et aux bénéfices des entreprises s'exerce dans le cadre des
plans d'épargne sur salaires et des plans d'épargne d'entreprise.
Les premiers permettent aux salariés d'épargner jusque 1.706 florins
par an (c'est-à-dire un peu plus de 5.000 FRF) dans des conditions
favorables dès lors que l'épargne est bloquée pendant
quatre ans : les salariés ne paient en effet pas de charges
sociales sur cette somme, et l'employeur retient à la source l'impôt
sur les salaires au taux de 10 %. Les seconds permettent aux salariés
d'épargner 1.138 florins (environ 3.500 FRF) par an dans
des conditions similaires, l'épargne étant abondée
par l'employeur d'un montant égal. Par ailleurs, les options d'achat
d'actions octroyées dans le cadre d'un plan d'épargne sur
salaire sont soumises à un régime fiscal particulièrement
favorable : dans la limite de 3.340 florins par an (soit environ
10.000 FRF), elles sont soumises à l'impôt sur les revenus
au taux de 10 %.
En Allemagne, la seule mesure destinée à encourager
spécifiquement l'actionnariat des salariés a une portée
très limitée : les salariés qui achètent
des actions de leur entreprise à prix réduit bénéficient
d'une exonération d'impôt et de cotisations sociales sur cet
avantage. L'exonération, plafonnée à 300 DEM
(environ 1.000 FRF), est subordonnée au fait que les entreprises
ne subventionnent pas plus de la moitié des parts sociales ainsi
acquises par les salariés et que ces dernières soient conservées
pendant au moins six ans. En effet, l'autre mesure d'incitation à
l'épargne salariale ne concerne pas seulement l'épargne en
actions, mais également d'autres formes d'épargne. De plus,
elle exclut les détenteurs des salaires les plus élevés
(plus de 35.000 DEM, soit environ 120.000 FRF par an pour un
célibataire, le double pour un couple marié). L'avantage
consiste en une prime modique payée par l'Etat : lorsque le
salarié affecte une partie de son salaire à l'achat de parts
sociales de son entreprise, cette prime s'élève à
20 % des fonds investis, dans la limite d'un investissement d'environ
2.700 FRF.
En Suède, des fonds salariaux collectifs, contrôlés
par les salariés et destinés à acquérir des
actions d'entreprises privées, ont été institués
en 1984. Il ont été supprimés au début des années
90.
Nos systèmes de participation et d'intéressement apparaissent
beaucoup plus proches des régimes anglais et américains que
de ceux d'Europe continentale. Cependant, le système français
de participation se distingue des dispositifs anglo-saxons par son caractère
obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et par la
définition législative de son mode de calcul.
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Les fondements juridiques |
1) Le champ d'application
a) Les entreprises concernées
Le système s'applique sur demande des salariés. Lorsqu'il n'existe pas de conventions collectives (d'entreprise ou de branche), salariés et employeurs doivent conclure des accords particuliers.
b) Les bénéficiaires
Tous les salariés
dont le revenu net imposable annuel est inférieur à un
certain plafond peuvent bénéficier de la loi sur la formation
du patrimoine.
Le plafond se monte à :
- 35.000 DEM (soit environ 120.000 FRF) pour un
célibataire (ce qui correspond à un revenu brut d'environ
41.000 DEM) ;
- 70.000 DEM pour un couple marié (ce qui correspond
à un revenu brut d'environ 94.000 DEM).
Par conséquent, presque deux tiers des salariés allemands
sont susceptibles de profiter de ces dispositions.
Avant la dernière réforme, ces montants s'élevaient
respectivement à 27.000 DEM et 54.000 DEM.
c) Les investissements aidés
Le salarié reçoit
une subvention de l'Etat si, à sa demande, son employeur affecte
une partie de son salaire à des investissements dits " investissements
productifs en patrimoine ", dont font partie non seulement l'achat
de parts sociales de l'entreprise où travaille le salarié
, mais aussi les achats d'actions d'autres sociétés ou
de parts de fonds communs de placement, voire les sommes versées
sur un compte d'épargne logement.
Pour encourager les salariés à participer au capital de
leur propre entreprise, une disposition protégeant les placements
en cas de défaillance de l'entreprise a été ajoutée
par la commission de conciliation (équivalent de notre commission
mixte paritaire) à la fin de la procédure parlementaire.
2) L'aide de l'Etat
Lorsque le salarié
décide d'affecter une partie de son épargne à l'achat
de parts sociales, de sa propre entreprise ou d'autres entreprises, il
reçoit de l'Etat une subvention de 20 %, plafonnée
à 160 DEM, car seuls les 800 premiers marks investis bénéficient
d'un encouragement de l'Etat.
Jusqu'au 31 décembre 2004, ce taux est porté à
25 % dans les Länder de l'ancienne Allemagne de l'Est.
Pour les autres " investissements productifs en patrimoine
" susceptibles de justifier le versement d'une subvention, les taux
et les plafonds diffèrent. Les salariés peuvent cumuler l'aide
qu'apporte l'Etat pour l'achat de parts sociales et celle qu'il fournit
pour l'investissement immobilier (10 % d'un investissement plafonné
à 936 DEM). Avant la dernière réforme, ce cumul
n'était pas possible. De plus, le taux de la subvention n'était
que de 10 %, mais il s'appliquait à un montant plafonné
de 936 DEM.
3) Les conditions
La constitution de l'épargne
doit s'effectuer par l'intermédiaire de l'employeur. Si le
salarié épargne à titre individuel, il ne reçoit
aucune aide.
L'investissement est bloqué pendant une période
dont la durée varie selon qu'il s'agit de parts sociales réservées
aux salariés (actions réservées au personnel, prêts
ou participations dans le cadre d'une " société tacite ")
ou susceptibles d'être achetées par le grand public.
Dans le premier cas, l'investissement est bloqué pendant six
ans ; dans le second, il l'est pendant sept ans. Des
circonstances exceptionnelles (mariage, chômage...) peuvent justifier
un déblocage anticipé sans perte de la subvention.
Aux termes de l'article 19a
de la loi sur l'imposition du revenu, introduit en 1984, l'avantage
financier que constitue l'attribution gratuite de parts sociales de l'entreprise
aux salariés, ou leur cession à prix réduit, est exonéré
de l'impôt sur le revenu et des cotisations sociales dans la mesure
où il ne dépasse pas la moitié de la valeur des parts
ainsi obtenues, l'exonération étant en outre plafonnée
à 300 DEM. Par exemple, si une entreprise offre à ses
salariés une participation de 500 DEM, la moitié (250 DEM)
est exonérée de l'impôt sur le revenu et des cotisations
de sécurité sociale. Si elle offre 2.200 DEM, l'exonération
est plafonnée à 300 DEM.
Entre 1987 et 1993, ce plafond était de 500 DEM, il a été
abaissé à 300 DEM, et les promoteurs de la participation
financière des salariés suggèrent qu'il soit porté
à 1.000 DEM.
Cette disposition s'applique quels que soient les revenus du bénéficiaire
si les parts sociales sont conservées pendant au moins six ans.
Les entreprises associent en général les possibilités
qu'offre l'article 19a de la loi sur l'imposition du revenu avec celles
de la loi sur la formation du patrimoine.
Ainsi, si un célibataire choisit de prendre une participation
au capital de son entreprise de 800 DEM, la prime de 20 % de l'Etat
ramène la somme qu'il paye à 640 DEM. La participation
du salarié est complétée à hauteur de 300 DEM
par l'entreprise. En investissant 640 DEM, le salarié acquiert
une participation de 1.100 DEM. Parallèlement, par son apport
de 300 DEM, l'entreprise réduit ses bénéfices
et peut augmenter son capital de 1.100 DEM.
* *
*
La participation financière
des salariés est généralement considérée
comme relevant de la responsabilité des partenaires sociaux. Ceci
explique la faible importance des dispositions nationales.
Indépendamment de ces mesures législatives, certaines
entreprises font bénéficier leurs cadres dirigeants de plans
d'options sur actions. En cas d'exercice de ces options, les plus-values
réalisées sont imposées normalement.
D'autres entreprises ont introduit des programmes LESOP (Leveraged
Employee Stock Ownership Programme), qui permettent aux salariés
de devenir actionnaires grâce à des prêts sans intérêts
des employeurs.
En 1996-1997, un peu plus de 2 millions de salariés participaient
au capital de 2.500 entreprises et 80 % des salariés concernés
disposaient d'actions, les autres détenant par exemple des participations
dans des SARL ou dans des sociétés en participation. Ils
représentaient donc 45 % des 4,5 millions d'actionnaires
allemands. Le nombre de ces derniers a beaucoup augmenté au cours
des dernières années, puisqu'il s'élevait seulement
à 3,2 millions en 1988. Cette forte croissance est principalement
imputable au développement de l'actionnariat salarié.
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Les fondements juridiques |
1) L'actionnariat individuel
Toujours en vigueur,
la loi du 28 décembre 1983 (dite loi Monory bis ou Monory
permanent), a été la première loi comportant des
mesures spécifiques visant à encourager l'achat par
les salariés d'actions de leur entreprise.
L'incitation consiste en l'octroi d'une déduction fiscale
sur le montant des " sommes affectées à la libération
en numéraire d'actions ou de parts, souscrites par le contribuable
en tant que travailleur, représentant une fraction du capital social
de la société résidente qui occupe le contribuable
". Elle est limitée à 22.000 BEF par
contribuable et par année fiscale, à condition que le salarié
conserve ses actions ou parts pendant un délai minimum de cinq
ans.
Précédemment, l'arrêté royal n° 15
du 9 mars 1982 (dit Monory-De Clercq) portant encouragement à
la souscription ou à l'achat d'actions ou de parts représentatives
de droits sociaux dans les sociétés belges avait introduit,
à titre temporaire (pour les exercices d'imposition 1983 à
1986), des incitations fiscales destinées à favoriser l'épargne
en actions de façon générale.
En 1984, la loi de redressement du 31 juillet avait cherché à
favoriser l'investissement dans les sociétés reconnues comme
novatrices et constituées entre 1984 et 1993. Ces dispositions, qui
intéressaient tous les contribuables, avantageaient les salariés
de l'entreprise, car ils bénéficiaient de déductions
fiscales plus importantes. La loi du 28 décembre 1990 relative
à diverses dispositions fiscales ou non fiscales ayant mis fin prématurément
à la reconnaissance du statut de société novatrice,
les augmentations de capital postérieures au 31 décembre
1990 n'ont plus bénéficié de ces avantages fiscaux.
2) Les augmentations de capital réservées au personnel
La loi du 18 juillet 1991
permet aux sociétés qui ont distribué à deux
reprises au moins des dividendes au cours des trois derniers exercices d'émettre,
à l'occasion d'une augmentation de capital, des actions "
à l'exception d'actions sans droit de vote, destinées en
tout ou partie à être réservées à l'ensemble
du personnel ".
La durée de la période de souscription " ne peut
être inférieure à trente jours, ni supérieure
à trois mois ", et le délai accordé pour la
libération des actions " ne peut être supérieur
à trois ans " à compter de l'expiration de la période
de souscription.
Les actions sont proposées avec une décote maximale
de 20 % par rapport au prix normal. L'ancienneté requise
pour en bénéficier " ne peut être ni inférieure
à six mois ni supérieure à trois ans ".
Le recours à une telle augmentation de capital doit faire l'objet
d'une concertation au sein du conseil central d'entreprise de la société.
Le montant maximum de ce type d'augmentation de capital ne peut excéder,
sur une période de cinq ans, 20 % du capital social, le pourcentage
s'appliquant sur la valeur du capital après augmentation.
Ces actions sont nominatives et incessibles pendant
une période de cinq ans à partir de la date de la
souscription.
En principe, l'administration fiscale belge considère que la
souscription d'actions avec décote constitue un avantage en nature
imposable au moment où l'employé souscrit, et le montant
imposable correspond à la décote.
Cependant, pour encourager les augmentations de capital réservées
au personnel, les articles 48 et 49 de la loi du 26 mars 1999
ont apporté les précisions suivantes : l'avantage
retiré de l'émission d'actions avec décote n'est considéré
ni comme un avantage en nature ni comme une rémunération,
il n'est donc ni imposable ni soumis à cotisations de sécurité
sociale.
Par ailleurs, la plus-value éventuellement réalisée
lors de la revente des actions n'est pas imposable.
Les plans d'options sur actions ont été introduits en 1984, mais ils ne se sont pas développés. C'est pourquoi la loi de 1984 a été abrogée au début de l'année 1999 et remplacée par des dispositions plus favorables.
1) La loi du 27 décembre 1984
Elle permet à l'employeur
de signer une convention d'options sur actions par laquelle il s'engage
" soit à céder à un travailleur à
un prix déterminé et dans un délai déterminé,
un nombre déterminé d'actions ou parts représentatives
de son capital social [...] soit à lui permettre de souscrire, dans
les mêmes conditions, à une augmentation de son capital
".
La plus-value d'acquisition est considérée comme un avantage
en nature. Elle est donc soumise à cotisations de sécurité
sociale et imposable comme un revenu professionnel. Cependant, cet avantage
est exonéré d'impôt lorsque :
- la convention d'options sur actions est conforme à une convention
type préalablement approuvée par l'assemblée générale
des associés ;
- le salarié a au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise
au moment de l'octroi de l'option ;
- l'option est levée pendant une période de un à
six ans suivant son octroi ;
- le salarié n'acquiert de cette façon pas plus de 5 %
des actions émises par la société et consacre à
la levée d'options au plus 25 % du salaire de l'année
précédente, avec un maximum de 500.000 BEF (le montant
n'a pas été modifié depuis 1984) ;
- les actions acquises à la suite de la levée d'une option
sont déposées à la Banque nationale de Belgique, la
restitution du dépôt et le transfert au profit de tiers étant
interdits pendant ce délai.
De plus, l'éventuelle plus-value de cession n'est pas imposable
.
Comme les conditions d'application de ce régime sont très
contraignantes, il a été peu appliqué : entre 1991
et 1994, il y a eu seulement 45 levées d'option représentant
un total de 3.941 titres (4(*)). Il a donc
été modifié par la loi du 26 mars 1999.
2) Le régime actuel
Les articles 41 à
45 de la loi du 26 mars 1999 prévoient, pour les options
attribuées à compter du 1er janvier 1999,
la taxation de l'avantage en nature que constitue l'attribution d'options
sur actions.
La valeur imposable des options est déterminée au moment
de leur attribution, qui est fixée le soixantième jour suivant
la date de l'offre, " même si l'exercice de l'option est
soumis à des conditions suspensives ou résolutoires ",
et non au moment où le salarié lève l'option.
L'avantage imposable est estimé forfaitairement à 15 %
de la valeur de marché des actions. Lorsque l'option
est accordée pour une durée supérieure à cinq
ans, cet avantage imposable est majoré de 1 % de ladite valeur
par année au-delà de la cinquième.
Ces deux pourcentages sont réduits de moitié lorsqu'un
certain nombre de conditions sont réunies :
- la levée de l'option doit avoir lieu à l'expiration
d'un délai compris entre trois et dix ans ;
- l'option doit porter sur des actions de la société qui
emploie le bénéficiaire de cette option, ou d'une autre société
dans laquelle l'employeur a une participation ;
- le risque de diminution de la valeur des actions ne peut être
couvert par la société qui a attribué l'option ;
- l'option ne peut être cédée entre vifs.
En revanche, l'avantage constitué par l'attribution de l'option
n'est pas soumis au paiement de cotisations de sécurité sociale.
L'article 2 de la loi du
10 juillet 1998 précise qu'" on entend par participation
aux bénéfices tout avantage évaluable en espèces,
quelle que soit sa dénomination, accordé au travailleur par
l'employeur ou à charge de celui-ci, si cet avantage est directement
lié aux bénéfices de l'entreprise ".
Toutefois, l'objet de cette loi n'est pas la mise en place d'une règle
nationale en matière de participation aux bénéfices,
mais l'instauration d'une mesure d'accompagnement de la modération
salariale.
Les sommes versées aux salariés au titre de la participation
aux bénéfices sont imposables et soumises à cotisations
de sécurité sociale.
Compte tenu du peu d'intérêt de ce type de régime,
un certain nombre de sociétés ont instauré un système
de participation consistant en l'octroi de parts bénéficiaires
ne constituant pas le capital de la société et donc dépourvues
de droit de vote. Ces parts donnent simplement droit à un dividende,
qui n'est pas imposable comme un revenu mais est soumis au précompte
mobilier libératoire de 25 %.
Dans un arrêt du 11 septembre 1995, la Cour de cassation
a estimé que les dividendes sur les parts bénéficiaires
constituaient une rémunération soumise à cotisations
de sécurité sociale. Toutefois, un arrêt rendu par
la cour du travail de Bruxelles le 29 avril 1999 tend à exclure
cet avantage de l'assiette des cotisations sociales.
* *
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Le cadre juridique de la
participation financière devrait être modifié prochainement.
En effet, une proposition de loi avait été discutée
au Sénat avant les élections législatives de juin 1999,
et le gouvernement actuel envisage également de réformer
le système.
Une proposition de loi sur la participation des travailleurs salariés
dans l'entreprise avait été déposée le 6 mai
1997 par M. Delcroix, sénateur. Elle concernait essentiellement
la participation au capital.
Elle proposait d'instaurer un plan de participation auquel aurait pu
s'affilier tout salarié ayant au moins trois ans d'ancienneté.
Le fonds de participation aurait été alimenté par les
versements du travailleur et/ou par des apports de l'entreprise. L'apport
annuel du salarié aurait été compris entre 10.000 BEF
et 100.000 BEF, et celui de l'entreprise n'aurait pas pu dépasser
100.000 BEF par travailleur et par an. Les parts du fonds de participation
n'auraient pas pu être remises aux salariés, en espèces
ou sous la forme d'actions de l'entreprise, d'une filiale, ou de la société-mère,
qu'à l'issue d'une période minimum de cinq ans. Les
versements effectués auraient donné droit à une réduction
d'impôt et n'auraient pas été soumis à cotisations
de sécurité sociale. Cette proposition de loi, qui avait
été examinée par le Sénat, est devenue caduque
par suite du renouvellement du Parlement le 13 juin 1999.
Par ailleurs, l'accord de gouvernement entre les partis de
la nouvelle majorité prévoit la création d'un cadre
légal instaurant diverses formules de participation des salariés
.
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Les fondements juridiques |
1) Le mécanisme
Chaque salarié peut
épargner jusque 1.706 florins par an (c'est-à-dire un
peu plus de 5.000 FRF) sans avoir à payer ni impôt sur
le revenu ni charges sociales sur cette somme, dans la mesure où l'épargne
est bloquée pendant quatre ans (sur un compte bancaire, un
compte d'assurance-vie ou un fonds de retraite complémentaire).
De plus, les produits de cette épargne échappent aussi à
l'impôt, dans la limite de 1.000 florins par an pour un célibataire
et de 2.000 florins pour un couple.
Cependant, l'employeur doit retenir à la source l'impôt
sur les salaires, mais au taux de 10 % (5(*
)) sur les parts de salaire épargnées.
Indépendamment des circonstances où le déblocage
s'impose (décès du salarié, départ de l'entreprise...),
ce dernier est autorisé dans trois cas :
- achat de la résidence principale ;
- placement dans certaines formes d'assurance-vie ;
- achat de valeurs mobilières par l'intermédiaire de l'employeur
ou d'un établissement mentionné dans le règlement du
plan d'épargne.
2) La participation aux bénéfices
Le dispositif du plan d'épargne
sur salaires peut en particulier être utilisé pour distribuer,
de façon avantageuse, une partie des bénéfices de
l'entreprise aux salariés, car l'opération se déroule
alors dans les conditions exposées plus haut.
De plus, les sommes accordées au personnel permettent alors à
l'entreprise de réduire son bénéfice imposable.
3) Les plans d'options sur actions
Le dispositif de l'épargne
sur salaires peut également être combiné avec celui
des plans d'options de souscription d'actions.
En principe, aux Pays-Bas, les options sont imposables au moment où
elles sont accordées de façon irrévocable (6(*)), même si elles sont exercées
plus tard. Considérées comme un avantage en nature, elles
sont imposées au taux progressif de l'impôt sur les salaires.
Les options octroyées dans le cadre d'un plan d'épargne
salariale bénéficient d'un régime fiscal favorable
. Dans la limite de 3.340 florins par an, elles sont soumises à
l'impôt sur les salaires au taux de 10 %. Au-delà de ce
plafond, les options octroyées dans le cadre d'un plan d'épargne
salariale suivent le régime fiscal de droit commun, qui est exposé
plus loin.
Dans ce cadre, le salarié
peut épargner jusque 1.138 florins par an sans avoir à
payer ni impôt ni charges sociales sur cette somme.
Cette épargne est abondée par l'employeur d'un montant
égal. L'abondement est également exclu de l'assiette de l'impôt
sur le revenu, dans la mesure où l'épargne est bloquée
pendant quatre ans, dans les mêmes conditions que l'épargne
sur salaires.
Aucune retenue à la source n'est due au titre de l'impôt
sur les salaires.
Le produit de l'épargne n'entre pas dans l'assiette de l'impôt
sur le revenu, dans la limite annuelle de 1.000 florins pour un célibataire
et de 2.000 florins pour un couple.
Les possibilités de déblocage anticipé sont les
mêmes que pour l'épargne sur salaires et il y a une possibilité
supplémentaire : le remboursement d'une hypothèque.
* *
*
Le cumul des deux dispositifs (plans d'épargne sur salaires et plans d'épargne d'entreprise) est possible. A l'intérieur du dispositif des plans d'épargne sur salaires, le cumul entre les trois possibilités (épargne du seul salarié, participation aux bénéfices et plans d'option sur actions) est également autorisé, dans la limite d'un plafond annuel de 3.340 florins. Les plans d'épargne sur salaires sont les plus nombreux.
La loi du 24 juin
1998, immédiatement applicable, alourdit l'imposition des stock options
de deux façons :
- par la réévaluation des options des sociétés
non cotées ;
- par l'imposition de la plus-value réalisée en cas de
levée ou de cession de l'option dans les trois ans.
Avant l'adoption de cette loi, les options des sociétés
non cotées étaient évaluées de façon
forfaitaire à 7,5 % de la valeur de marché des actions
sur lesquelles elles portaient. Or, la valeur forfaitaire constitue la base
imposable sur laquelle est appliqué le taux progressif de l'impôt
sur les salaires, à moins que l'employeur ou le salarié ne
démontre que la valeur du marché est inférieure à
la valeur forfaitaire. Dans cette hypothèse, la valeur du marché
est retenue.
Pour les options octroyées à partir du 26 juin 1998,
la valeur forfaitaire dépend de la durée de l'option, du
prix de levée et de la valeur de l'action au moment où l'option
est accordée. Lorsque la durée de l'option est de cinq ans,
la valeur forfaitaire est au moins (7(*))
de 20 % de la valeur de marché. Elle est au moins de 50 %
lorsque la durée est de vingt ans ou plus.
En outre, depuis la réforme, si le salarié lève
ou cède son option dans les trois ans, la plus-value qu'il retire
est imposée comme un salaire, alors qu'auparavant la plus-value réalisée
n'était pas imposable. Cependant, cette plus-value n'est pas soumise
à cotisations sociales. De plus, l'impôt payé par le
salarié au moment de l'octroi de l'option est soustrait de l'impôt
sur la plus-value.
La société qui attribue des options peut déduire
de son bénéfice un montant égal à celui qui
est imposable au titre de l'impôt sur le revenu du salarié.
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Les fondements juridiques |
1) L'Approved Profit Sharing Scheme (APS)
L'APS, que nous avons classé
dans les régimes de participation au capital, constitue également
un système de participation aux bénéfices. En effet,
les sommes correspondant à la participation aux bénéfices
des salariés sont versées à un trust qui achète,
au nom des salariés, soit des actions déjà émises,
soit de nouvelles actions.
Les actions achetées par le trust peuvent représenter
jusqu'à 5 % des bénéfices avant impôt.
Elles doivent être conservées, pour le compte des salariés,
pendant au moins deux ans.
Tous les ans, chaque salarié peut recevoir en actions 3.000 livres
(10(*)) ou 10 % de son salaire annuel, avec
un plafonnement à 8.000 livres.
Pour être agréé par l'administration fiscale
et bénéficier d'avantages fiscaux, l'APS doit remplir
plusieurs conditions :
- il doit être ouvert à tous les salariés (à
temps plein et depuis 1995, également aux salariés à
temps partiel) ayant au minimum cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- les conditions de participation doivent être les mêmes
pour tous les salariés (par exemple, en proportion directe du résultat,
de la rentabilité, des bénéfices réels par
rapport aux bénéfices prévisionnels...).
Depuis 1995, les sommes correspondant à la participation
sont entièrement exonérées d'impôt sur le revenu
à condition que le trust conserve les actions pendant
une troisième année. Pendant ces trois années,
les salariés reçoivent des dividendes, mais ne peuvent assister
aux réunions des actionnaires.
Depuis 1995, en contrepartie de la réduction de cinq à
trois ans de la durée minimale pendant laquelle le trust doit détenir
les actions pour que les salariés bénéficient des
avantages fiscaux, les salariés sont assujettis à la taxe
sur les plus-values en capital lors de la vente de ces actions. Toutefois,
l'abattement déductible des plus-values imposables des particuliers
étant fixé à 7.100 livres pour l'année
1999, la plupart des salariés n'ont pas à payer cet impôt.
Ces actions peuvent ensuite être transférées, à
hauteur de 3.000 livres par année fiscale, sur un Personal
Equity Plan (PEP) (11(*)) portant sur une
seule société (Single Company PEP) : la société
employeur. Ce transfert s'effectue en franchise d'impôt sur les plus-values,
et les dividendes perçus sont exemptés d'impôt sur
le revenu. Cette mesure vise à encourager la mise en place de cette
catégorie de PEP au profit des salariés.
2) Le Save As You Earn (SAYE)
Les salariés qui
le souhaitent peuvent épargner, dans le cadre d'un contrat d'épargne
SAYE conclu par l'employeur avec une banque ou une société
de crédit, entre 5 et 250 livres par mois. Le montant de l'épargne
est prélevé sur le salaire.
Chaque salarié ayant conclu un tel contrat reçoit des
options lui permettant, à l'issue d'une période de trois
ou cinq ans, d'acheter des actions de la société qui
l'emploie à un prix qui ne peut être inférieur à
80 % du cours de l'action au moment où l'option a été
accordée.
A la fin de cette période, le salarié peut choisir entre
deux solutions :
- recevoir en espèces l'épargne accumulée
augmentée des intérêts (généralement
3 %) et d'une prime variable en fonction de la durée du contrat ;
- exercer son option en achetant, pour la totalité de la
somme ou seulement pour une partie, des actions de l'entreprise au prix indiqué
lors de la signature du contrat.
Pour être agréés par l'administration fiscale et
bénéficier des avantages fiscaux, les contrats SAYE doivent
être ouverts, dans des conditions identiques, aux salariés ayant
plus de cinq ans d'ancienneté.
Aucun impôt n'est dû ni sur les intérêts, ni
sur la prime, ni sur l'éventuelle plus-value d'acquisition. Cependant,
les salariés sont assujettis à la taxe sur les plus-values
en capital lorsqu'ils vendent leurs actions. Mais en raison du seuil d'abattement
fiscal (7.100 livres en 1999), la plupart échappent à
cet impôt.
Les actions peuvent être transférées sur des
Single Company PEP, dans les mêmes conditions que pour les APS.
3) L'Employee Share Ownership Plan (ESOP)
Les entreprises créent
un fonds d'investissement qui peut emprunter pour acquérir les actions
et les distribuer aux salariés soit directement, soit par le biais
d'un régime agréé de participation aux bénéfices
(Profit Sharing Scheme). Ce système est principalement utilisé
pour transmettre une partie du capital de la société aux
employés, car le trust ainsi créé peut détenir
un pourcentage illimité des actions de la société sans
limitation de durée, ce qui permet de créer une réserve
d'actions.
Les salariés concernés sont aussi bien ceux travaillant
à temps plein que ceux travaillant au minimum vingt heures
par semaine. L'ancienneté requise pour bénéficier
de ces plans ne peut excéder cinq ans.
La valeur globale des actions attribuées est déterminée
par le trust, de la même façon pour tous les salariés,
et doit être proportionnelle soit à la rémunération
soit à l'ancienneté.
Les avantages fiscaux ne sont accordés qu'aux plans ESOP dans
lesquels les actions sont distribuées aux salariés avant la
fin d'une période maximum de sept ans après leur acquisition.
Comme peu de propriétaires sont disposés à transmettre
leur entreprise à leurs salariés et que les critères
d'homologation exigés par l'administration fiscale sont très
stricts, il existe peu de plans ESOP.
Connu sous le nom de
Profit Related Pay (PRP), ce régime consiste
à verser aux salariés une somme directement liée aux
bénéfices de l'entreprise où ils travaillent. Cette
participation peut s'ajouter au salaire ou s'y substituer en partie. Son
montant peut varier entre 1 % et 20 % de la rémunération
totale.
Pour être agréée par l'administration fiscale et
bénéficier d'une exonération fiscale, la participation
au titre du PRP doit répondre à plusieurs conditions :
- elle doit durer au moins un an ;
- elle doit concerner au moins 80 % des salariés (à
temps plein et, depuis 1995, également les salariés à
temps partiel) ayant plus de trois ans d'ancienneté ;
- les sommes versées doivent être proportionnelles soit
au salaire soit à l'ancienneté ;
- les sommes distribuées doivent être liées aux
bénéfices selon une formule définie à l'avance.
Les dispositifs de participation peuvent toutefois être changés
chaque année, sous réserve d'une nouvelle homologation, ce
qui permet de réviser la formule d'intéressement pour obtenir
une stabilité des salaires. Ils peuvent également être
suspendus lorsqu'une entreprise s'aperçoit, en cours d'exercice,
que sa rentabilité risque d'être inférieure au niveau
prévu.
Lorsque la participation se substitue en partie à la rémunération
de base, l'employeur doit obtenir le consentement des salariés dans
la mesure où le " sacrifice du salaire " constitue une
modification du contrat de travail. Les trois quarts des dispositifs mis
en place répondent à ce modèle.
Les sommes versées au titre du Profit Related Pay bénéficient
d'une exonération fiscale fixée, pour l'exercice 1999, à
20 % du total de la rémunération annuelle dans la limite
de 1.000 livres. Toutefois, cette exonération sera définitivement
supprimée à compter du 1er janvier 2000.
Au 31 mars 1996, près de 3,6 millions de salariés
bénéficiaient d'un Profit Related Pay, soit près
d'un quart des salariés du secteur privé.
Les plans d'options sur
actions (Approved Company Share Options Plans) permettent
aux sociétés d'offrir à leurs salariés des options
pour l'achat d'actions ordinaires de la société.
Un salarié ne peut recevoir des options d'achat d'actions pour
une valeur annuelle totale supérieure à 30.000 livres.
La valeur de l'option est fixée au moment de son octroi et ne peut
être inférieure au cours de l'action.
Pour bénéficier des avantages fiscaux, ces plans doivent
être agréés par l'administration fiscale. L'avantage
procuré par l'octroi de ces options n'est pas imposable à condition :
- que le salarié lève l'option dans le délai de
trois à sept ans suivant l'octroi de l'option pour celles accordées
avant le 6 avril 1998, et de trois à dix ans pour celles accordées
postérieurement ;
- qu'il y ait un délai minimum de trois ans entre la levée
de l'option et la précédente levée d'option ayant
bénéficié d'un avantage fiscal.
Toutefois, en cas de revente des actions ainsi acquises, l'impôt
sur les plus-values mobilières est dû si la plus-value est supérieure
à 7.100 livres.
* *
*
Le projet de budget
pour 2000 prévoit la création d'un nouveau plan d'épargne
d'entreprise, l'Employee Share Ownership Scheme, destiné
à tous les salariés. Ces derniers pourraient investir chaque
année jusqu'à 1.500 livres pour l'acquisition d'actions
de leur entreprise et pourraient se voir offrir par leur employeur un nombre
d'actions équivalent.
Les sommes consacrées par les salariés à l'achat
de ces actions resteraient assujetties à l'impôt sur le revenu,
mais les dividendes reçus pendant la durée du plan (trois ans)
ne seraient pas imposables. La valeur des actions offertes aux salariés
constituerait un revenu non imposable à condition que les actions
soient conservées pendant trois ans.
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En 1975, la Confédération générale
du travail de Suède (LO) demanda la création de fonds
salariaux collectifs, c'est-à-dire de fonds d'investissement
contrôlés par les salariés et destinés à
acquérir des actions d'entreprise privées. |
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Les fondements juridiques |
1) Les Employee Stock Ownership Plans (ESOP)
Ce sont des plans d'actionnariat
collectif auxquels participent tous les salariés âgés
de plus de vingt et un ans et travaillant plus de mille heures par an.
Les entreprises créent un fonds d'investissement qui
acquiert des actions pour leurs salariés.
Les ressources du fonds sont constituées par des contributions
de l'entreprise. Pour bénéficier d'un régime fiscal
avantageux, ces dernières sont plafonnées à 30.000 dollars
par an et par salarié et limitées à un certain pourcentage
de la masse salariale :
- 15 % lorsque le fonds d'investissement ne recourt pas à un
emprunt pour acquérir des actions ;
- 25 % dans le cas contraire.
Le fonds d'investissement peut en effet emprunter auprès d'un
organisme de prêt ou auprès de l'entreprise, et rembourser
l'emprunt au moyen des contributions de l'employeur, des dividendes et des
plus-values.
Ces ressources permettent au fonds d'acquérir non seulement des
actions de la société qui le parraine, mais également
d'autres actions. En effet, lorsque les employés ayant dix ans d'ancienneté
atteignent l'âge de cinquante-cinq ans, ils doivent être autorisés
à diversifier leur placement à hauteur de 25 % du montant
de leur compte dans au moins trois autres titres. A l'âge de soixante ans,
ce pourcentage atteint 50 %.
Chaque salarié dispose d'un compte personnel alimenté
selon une formule préétablie. En revanche, les titres acquis
grâce à un emprunt sont placés dans un compte bloqué
et ne sont transférés sur les comptes personnels qu'après
remboursement de l'emprunt.
Le fonds d'investissement ne constitue pas une entité imposable.
Les salariés ne sont redevables d'aucun impôt aussi longtemps
que le fonds détient les actions pour leur compte. Seuls
les dividendes qui leur sont versés directement sont imposables
comme des revenus ordinaires. En revanche, les dividendes " raisonnables "
versés au fonds, bien qu'attribués aux salariés sur
leur compte personnel, ne font l'objet d'aucune imposition.
Toutes les contributions de l'entreprise à l'ESOP sont exonérées
d'impôt. Les dividendes versés à l'ESOP sont déductibles
s'ils sont utilisés pour rembourser le prêt. L'employeur peut
payer les intérêts dus par l'ESOP et en déduire le
montant de ses impôts.
Lorsqu'ils prennent leur retraite, les salariés reçoivent
leurs titres, qu'ils peuvent conserver ou revendre. S'ils les revendent,
le montant correspondant aux contributions versées initialement par
l'entreprise est soumis à l'impôt sur le revenu, tandis que
la différence entre ces dernières et la valeur de revente des
titres est soumise à l'impôt sur les plus-values. Le salarié
qui réclame ses droits avant d'atteindre l'âge de cinquante-neuf
ans et demi paie une taxe complémentaire de 10 %.
Par ailleurs, les salariés qui cèdent leurs actions à
un ESOP peuvent bénéficier d'un différé d'imposition
dans certaines circonstances.
Il existe environ 10.000 plans ESOP concernant 9 millions de salariés.
Comme le dispositif incite les salariés à devenir actionnaires
de l'entreprise qui les emploie, actuellement environ 2.500 sociétés
sont majoritairement détenues par leurs salariés.
2) Les plans 401 (k)
Ils tirent leur nom de
la section du code fédéral des impôts qui les régit.
L'employeur crée un fonds d'investissement dans lequel les
salariés placent, à leur initiative, un certain pourcentage
de leur rémunération. La possibilité de participation
à ces plans est offerte aux employés ayant plus de vingt et
un ans et une certaine ancienneté dans l'entreprise. La participation
des salariés à ce fonds est encouragée par le versement,
par l'employeur, d'une contribution qui doit être inférieure
ou égale au montant versé par l'employé. Généralement,
elle se situe entre 25 % et 75 % de l'investissement du salarié,
avec un maximum de 6 % du salaire. En 1998, le montant maximum annuel
que pouvait verser un salarié était de 10.000 dollars.
Les sommes épargnées par les salariés peuvent être
investies dans différents types de placements (le salarié
dispose en général de trois à cinq possibilités),
alors que la contribution de l'employeur est nécessairement investie
dans des actions de la société.
Les sommes versées par l'employeur ne sont toutefois définitivement
acquises au salarié qu'après qu'il a travaillé un
certain temps dans l'entreprise, par exemple :
- 25 % après deux ans ;
- 50 % après trois ans ;
- 100 % après cinq ans.
L'investissement réalisé par les salariés est
déductible du revenu brut, mais soumis à cotisations sociales.
Lorsque le salarié démissionne, il peut demander le transfert
du plan 401 (k) sur un compte de retraite individuel (IRA) ou sur un plan
proposé par son nouvel employeur. Il peut également demander
le paiement de la totalité des sommes investies.
Le remboursement du plan peut être demandé à l'âge
de cinquante-neuf ans et demi. Il peut également être demandé
plus tôt dans des cas exceptionnels (achat d'une résidence
principale, paiement d'études pour les enfants, dépenses de
santé...). Ces paiements sont assujettis à l'impôt sur
le revenu et, le cas échéant, à une taxe de 10 %
pour distribution précoce.
Les salariés peuvent également obtenir un prêt d'un
montant égal à la moitié de la somme dont ils sont
bénéficiaires sur leur compte. Le capital et les intérêts
dus sont reversés sur leur compte au fur et à mesure des remboursements.
Les plus-values, ainsi que les dividendes, ne sont assujettis à
l'impôt que lorsqu'ils sont effectivement distribués.
Ces plans peuvent être associés à des ESOP. Dans
ce cas, la contribution de l'employeur est versée automatiquement
sur le compte individuel ESOP de l'employé, sous la forme d'actions.
A la fin de l'année 1993, il y avait environ 114.000 plans 401
(k) concernant 21 millions de salariés.
1) Les Profit Sharing Plans (PSP)
Ces plans d'intéressement
sont offerts généralement à tous les salariés
âgés de plus de vingt et un ans, ayant au moins un
an d'ancienneté et ayant travaillé au moins mille heures pendant
une période de douze mois. Ils sont soumis à l'approbation
des actionnaires.
L'entreprise verse à un fonds d'investissement une contribution
qu'elle détermine chaque année et qui est plafonnée
à 15 % de la masse salariale. En 1997, cette contribution
était de plus limitée à 24.000 dollars par employé.
Le fonds d'investissement achète des actions qu'il gère pour
le compte des salariés.
L'entreprise n'est pas obligée de faire des bénéfices
chaque année pour proposer ce plan à ses salariés.
Toutefois, lorsque la contribution annuelle est subordonnée à
l'existence de bénéfices, le plan doit préciser la définition
qui en est retenue. Ce système est d'autant plus souple que l'entreprise
peut changer tous les ans la formule de calcul de sa contribution.
Le mode de répartition de la contribution de l'employeur entre
les salariés est fixé dans le plan. La part de chacun peut
être proportionnelle au salaire, aux points accordés en fonction
de l'âge, de l'ancienneté, de l'efficacité, ou dépendre
du groupe professionnel auquel appartient le salarié. Elle peut
également inclure les cotisations de sécurité sociale
dues par les employés.
Il existe deux sortes de Profit Sharing Plans. Les
Deferred PSP sont les plus courants : les sommes
accumulées (capital et intérêts produits) sont versées
aux salariés après un nombre déterminé d'années,
à un âge donné ou lors de la survenance d'événements
tels que licenciement, maladie, invalidité, retraite, départ
de l'entreprise, décès... En revanche, pour les Current
PSP, les bénéfices sont versés directement
aux employés, en espèces ou en actions de la société,
chaque année, après détermination des bénéfices.
Les sommes versées au titre de l'intéressement sont
assujetties à l'impôt sur le revenu. Toutefois, le paiement
de cet impôt est différé jusqu'à la date de distribution.
Lorsque le salarié demande le versement des sommes qui lui sont
dues avant l'âge de cinquante-neuf ans et demi, en dehors des cas
prévus pour un versement anticipé, il doit supporter une taxe
complémentaire de 10 %.
2) Les Stock Bonus Plans
Ils sont établis
dans les mêmes conditions que les Profit Sharing Plans, mais
l'intéressement offert aux salariés n'est constitué
que par des actions de l'entreprise. L'imposition est différée
jusqu'au moment de la cession des actions reçues par les salariés.
Il existe très peu de Stock Bonus Plans (moins de 1.000).
Ces plans permettent d'intéresser certains salariés à la croissance future de l'entreprise. L'employeur offre à tous les salariés, ou seulement à certains d'entre eux, l'option d'acquérir, à un prix déterminé et pendant un délai donné, une quotité d'actions de l'entreprise. En général, le prix proposé pour l'achat des actions est celui du marché au moment de l'octroi de l'option.
1) Les Incentive Stock Options (ISO)
Pour bénéficier
d'un régime fiscal favorable, elles doivent répondre à
un certain nombre de critères. Elles ne peuvent être proposées
qu'aux employés de l'entreprise, sur la base d'un plan écrit
et enregistré indiquant le nombre total d'actions qui peuvent
être offertes et les employés qui pourront en bénéficier.
Les conditions d'attribution et les quotités des ISO ne sont pas
nécessairement les mêmes pour tous les bénéficiaires.
Très souvent, les droits de levée d'option ne peuvent être
acquis qu'en fonction de la durée de présence dans l'entreprise,
l'employé ne pouvant, par exemple, lever l'option qui lui a été
consentie qu'à hauteur de 25 % par an.
Le plan doit être approuvé par les actionnaires dans les
douze mois précédant ou suivant son adoption. La
valeur des options ne peut être inférieure au cours de l'action
à la date de l'octroi de l'option.
Ni l'octroi ni la levée de l'option ne sont considérés
comme des opérations imposables. C'est seulement au moment de
la revente des actions que la situation fiscale des bénéficiaires
des options est appréciée.
Les options doivent être levées dans un délai maximum
de dix ans. Toutefois, lorsqu'un salarié, au moment de l'octroi
de l'option, détient plus de 10 % du capital de l'entreprise,
la valeur des options ne peut être fixée à moins de
110 % du cours de l'action et le délai de levée de l'option
est de cinq ans.
En principe, ces options ne sont pas transférables, sauf en cas
de décès du salarié, de divorce...
Si la vente des actions a lieu plus de deux ans après la
date de l'octroi de l'option et plus d'un an après la date de sa levée,
le bénéficiaire paie, au moment où il revend les actions,
la taxe sur la plus-value résultant de la différence entre
le prix fixé lors de l'octroi de l'option et le prix de revente,
c'est-à-dire la somme de la plus-value d'acquisition et de la plus-value
de cession. Le taux d'imposition est de 28 %. Il est réduit
à 20 % lorsque les titres ont été conservés
plus de dix-huit mois. Après l'an 2000, ce taux sera limité
à 18 % pour les actions qui auront été détenues
pendant au moins cinq ans.
En revanche, lorsque la vente des actions a lieu avant ces délais,
le salarié doit déclarer dans ses revenus la plus-value d'acquisition
et payer l'impôt sur les plus-values sur la plus-value de cession.
La plus-value d'acquisition peut donc être imposée au taux
maximal de l'impôt sur le revenu, c'est-à-dire 39,6 %,
tandis que la plus-value de cession est taxée au taux de 28 %.
Chaque salarié ne peut se voir proposer, annuellement, une valeur
d'options supérieure à 100.000 dollars. Cependant, si les
options offertes ont une valeur supérieure à cette somme, le
plan peut prévoir que toutes les actions en excédent soient
qualifiées de Non Qualified Stock Options.
2) Les Non Qualified Stock Options (NSO)
Contrairement aux ISO,
les NSO peuvent être offertes non seulement aux salariés
mais également à des personnes travaillant pour le compte de
l'entreprise (partenaires, fournisseurs...).
Les conditions d'attribution, les délais de levée d'option,
le prix des actions et la valeur maximale de l'option offerte, ne sont
pas soumis aux obligations des ISO.
Le nombre total de NSO doit faire l'objet d'une approbation du conseil
d'administration et de l'assemblée générale, mais l'octroi
de NSO n'est pas soumis à l'approbation des actionnaires.
Si les NSO ont une valeur marchande facilement constatable, elles sont
imposées lors de l'octroi de l'option. Dans le cas contraire, la plus-value
d'acquisition réalisée au moment de la levée de l'option
est assujettie à l'impôt sur le revenu au taux maximal, c'est-à-dire
au taux de 39,6 %. De plus, la plus-value de cession est imposée
au titre de l'impôt sur les plus-values, dont le taux varie entre
18 % et 28 % selon la durée de détention des valeurs.
3) Les Employee Stock Purchase Plans
Ces plans peuvent être
offerts à tous les salariés de l'entreprise qui ont
au moins deux ans d'ancienneté, travaillent plus de vingt heures
par semaine ou plus de cinq mois par an. Contrairement aux ISO, ils ne
sont pas destinés principalement aux cadres.
Pour bénéficier d'un régime fiscal favorable, le
plan doit :
- être approuvé par les actionnaires dans les douze
mois précédant ou suivant son adoption ;
- ne pas être proposé aux salariés qui, après
l'octroi d'une option, posséderaient 5 % ou plus du capital
ou des droits de vote ;
- offrir les mêmes droits à tous les salariés ;
- ne pas offrir à un salarié un montant total supérieur
à 25.000 dollars par an, ce montant étant déterminé
au moment de l'octroi de l'option ;
- proposer des actions non transférables, sauf en cas de
décès.
De plus, la valeur des options ne peut pas être inférieure
à 85 % du plus petit des deux montants suivants : la valeur
des actions lors de l'octroi de l'option ou lors de sa levée.
La durée de l'option est de cinq ans si le plan définit
que la valeur de l'option ne doit pas être inférieure à
85 % de la valeur de l'action au moment de la levée. Elle est
de vingt-sept mois dans les autres cas.
La contribution des salariés à ces plans s'effectue par
prélèvements sur le salaire et est utilisée à
l'acquisition d'actions lors d'offres spécifiques.
Ni l'octroi ni la levée de l'option ne sont considérés
comme des opérations imposables, et aucun impôt n'est donc
dû avant la cession des actions. Le régime fiscal de ces options
est comparable à celui des ISO ; la différence
essentielle réside dans le fait que la valeur de l'option peut
être inférieure au cours de l'action au moment de l'octroi
de l'option, ce qui n'est pas permis pour les ISO.
De façon générale, si les options n'ont pas été
octroyées avec décote et que la vente a lieu plus de deux
ans après leur octroi et plus d'un an après leur levée,
le salarié bénéficie d'un régime fiscal favorable :
il paie l'impôt sur les plus-values sur la différence entre
le prix de vente des actions et le prix des options (c'est-à-dire
la somme des plus-values d'acquisition et de cession).
Dans les autres cas, une partie de la plus-value peut être soumise
à l'impôt sur le revenu.
(1) Les dispositions
de cette loi sont actuellement codifiées sous les articles 145
1-4°, 1457 et 31 du code des impôts sur les
revenus.
(2) Un franc belge équivaut à environ 16 centimes
français.
(3) Les dispositions de cette loi concernant les options sur actions
sont codifiées sous l'article 52 septiès du code de commerce.
(4) Rapport du Conseil central de l'économie et du Conseil national
du travail du 16 juin 1998 sur la proposition de loi Delcroix n° 1-624/1
sur la participation des travailleurs salariés dans l'entreprise.
(5) Initialement fixé à 35 %, ce taux a progressivement
été abaissé à 10 %. Le taux de droit commun
est un taux progressif qui varie de 6,2 % à 60 %, car l'impôt
sur les salaires constitue normalement l'impôt sur le revenu des salariés.
(6) Les autres options sont imposables au moment où la condition
suspensive de leur octroi est remplie.
(7) La valeur forfaitaire est égale à la somme de la valeur
intrinsèque et de la valeur attendue. Cette dernière, qui
correspond à la différence attendue entre le prix de levée
et la valeur de l'action lorsque l'option est exercée, s'exprime en
pourcentage de la valeur de marché au moment où l'option est
octroyée. Un texte réglementaire détermine ce pourcentage,
variable en fonction de la durée de l'option. Quant à la valeur
intrinsèque, elle est le plus souvent nulle, car le prix de levée
est généralement supérieur à la valeur de l'action
lors de l'octroi de l'option.
(8) La loi de finances d'une année donnée est applicable
l'année suivante.
(9) Auparavant, le terme ESOP était désigné
pour qualifier de façon générale toutes les formes
d'actionnariat salarié.
(10) Une livre équivaut à environ 10 francs français.
(11) Les PEP, introduits en 1987 pour encourager l'épargne boursière,
sont des plans d'épargne en actions. Ils comportent de nombreux
avantages fiscaux : exonération fiscale des dividendes reçus
et des plus-values réalisées.
Document fourni par le Sénat (France)
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